IPO后，北森驶向HR SaaS深水区热消息

透过这次发布会，能感知到的依旧是北森马不停蹄的“加速度”，纪伟国口中不断重复的“以客户为中心”，以及不断开放兼容的生态。

作者| 皮爷

(相关资料图)

出品|产业家

北森，还是那个北森。

在刚刚举办的“HR SaaS未来势”2023北森春季产品发布会上，北森一体化平台iTalentX再次站在HR SaaS的聚光灯下，在新的7.0版本中，其基于“业人一体为员工而设计”的2大新品、12大角色工作台全系列布局构成了这家今年登陆港股的中国SaaS领军企业向市场传递的最新声音。

过去多年里，北森一直是SaaS行业的一个特殊符号。关于这个符号，人们的标签有强产品力、强服务力、强进化力以及强思考力。而在如今业人一体的大潮流中，北森的新思考和一站式产品再次成为了市场需求的新注解。

IPO后的北森，本身就是一个值得讨论和观察的对象。而以今年北森的发布会为锚点，或许能重新理解北森——这家跨越周期的中国SaaS头部企业，如今锚定的航向是朝向哪？以及从当下视角来观察，它真正能够持续迈步向前的企业内核是什么？

这其中，不仅是对北森这家企业的审视，也更是对中国SaaS行业和产业数字化浪潮的最真实侧写。

一、业人一体，产品背后的新思考

“以前HR要懂业务，现在业务线的人都要懂点人力资源，这是当下的大逻辑大趋势。”北森联合创始人、CEO纪伟国告诉我们。

诚然如此。如今HR大趋势正在发生改变，一些人力资源职能正在从后台归位到业务一线。比如企业的HRBP正在将部分人力资源职能带回到业务部门，再比如编制的制订、控制也回到了业务部门手中，以及人才识别、发展等人才管理的第一责任人是业务经理，而非HR。

“传统的人力资源管理软件是为HR部门而设计的软件”，纪伟国表示。这种现象催生的问题是尽管业务线承担了部分人力资源职能，但却没有数字化的工具支撑，很容易导致业务人力两张皮的局面，割裂造成了数字化管理效率低下。

换言之，只有基于业务和员工进行HR功能的满足，才能真正帮助企业构建出具备敏捷形态的业务模块，进而加速企业敏捷进化，推动其在数字时代的高质量增长。

实际上，这也恰是对当下新型企业应对挑战的基本要求，而体现到具体的数字服务产品侧恰是对“业务和职能统一”的新要求。

而这也正是北森一直在思考聚焦的方向。

实际上，这次北森发布会除了之前已有的、更加完善12个角色的一站式工作台，其更核心聚焦点恰在两款新产品上：北森inspiring和北森Voice。

从功能来看，北森inspiring是国内第一款融入HR软件的文化激励产品，企业可以通过数字化的方式落地文化、关怀员工、激励员工；而北森Voice则是在不同的场景触点中都会创建一个融入流程的调查问卷，覆盖企业和员工从提交简历、面试、offer、入职、试用期、晋升直到离职的每一个场景触点，公司可以随时随地倾听员工的声音。

从另一个视角看，如果说北森基于12大角色的一站式工作台解决的是业人一体中对具体业务角色的赋能加持，从单个节点推进企业业人一体具体操作上的进度；那么北森inspiring和北森Voice恰是从业人一体的更大视角，从员工的“业”层面出发，基于人力的视角帮助企业的每个员工个体获得公司的价值认同感和业务参与感，在员工认同需求被满足的同时，强化企业的整体性和一致性，进而从企业底层推进“业人一体”。

“文化激励产品的推出本身就意味着北森产品设计视角的转换——从为HR而设计走向了为员工而设计，从HR Tech走向了People Tech。”纪伟国表示。

可以说，在业人一体的具体实践上，北森的思考不单纯在具体“道”的层面，即基于具体的产品和能力加持帮助业务线获得HR能力，其思考也更在“术”的层面，即业人一体的本质是员工和培育人才，只有从员工“People”层面出发，完成其和企业的强协同，才能从真正意义上使用好上述的工作台等赋能产品，构建真正完全体的企业“业人一体”架构，帮助企业打造高质量增长的架构基石。

二、护城河背后：“以客户为中心”和PaaS进化力

北森的思考显然已更深一步。即在新的业人一体数字服务天平上，北森已经交出的是一张在合格成绩之上的答卷。

为什么会如此？或者说，北森为什么可以迅速构建出基于业务场景的新产品？

在过去的多年时间里，SaaS行业往往存在一个“死胡同”。对不少企业而言，若想要实现软件的适配应用，就必须基于标准SaaS服务产品进行价格昂贵的二次开发，否则就需要在标准软件之外，基于普适的低代码进行“打补丁”，最终带来的是愈加分散的软件产品，和不断拼接复杂的使用门槛。

但北森在其中是一个特例。关于北森，HR SaaS这个细分市场有一个不成文的说法，“只要北森进入POC阶段，那么就有大概率会被甲方选中。”

这个说法背后，对应的是北森对企业一体化场景的满足，这种一体化的满足不仅体现在产品功能本身，比如招聘、绩效、培训等环节的满足，更是对于企业场景和需求的迅速反馈。这次发布会传出的声音，也恰是这种“加速度”的论证。

换言之，北森能看得见客户需求的变化，并且有能力迅速满足客户需求。

这其中很难避开北森的组织能力。在2021年一次接受采访时，纪伟国曾介绍过北森的“组织力”，他总结为“权利下放，炮火前移”。

“要在客户一线做出决策，不能往后问，我们整个营销线叫做CBG，每个战区叫CBU。我们的核心逻辑是‘80%的决定不能出CBU，90%不能出CBG’。”

与之对应的是，“以客户为中心”在北森内部被提到最高优先级。对高管，北森要求走向客户，走向一线，基于市场机会点和以客户为中心做研发、做产品。

这种被华为验证过的组织模式也构成着北森客户服务“加速度”的核心支撑之一。基于这种敏捷的组织模式，北森可以更加有的放矢地去满足客户需求，甚至做到预知客户需求。北森也被大家戏称“SaaS圈内小华为”。

“比如今年我们上线了多时区功能，就是因为我们接收到客户都有出海的业务场景，最终基于这个场景进行多时区功能的上线。”纪伟国告诉我们。

在组织力之外，另一个加速度的动力源恰是北森一直被提及的鲁班低代码PaaS平台，作为国内最早进行PaaS平台建设的SaaS厂商之一，北森的鲁班PaaS平台如今已然将越来越多的HR SaaS能力模块分子化。

这种基于HR SaaS专业能力的低代码分子模型不仅可以在企业侧体现为更快速的个性化定制和开发，也更可以作为北森的开发底座，基于市面上涌现的新的客户需求，快速进行上层SaaS功能的研发和应用。

而在如今的2023年，伴随着北森在HR SaaS方向服务客户的数量和类型越来越多，鲁班低代码PaaS平台的底层元子（低代码）的数量也正在愈发庞大系统，同时低代码元子的分类也越来越细，为北森以及客户提供出更多样性和更专业型的产品排列组合，甚至创新的底层能力，来满足服务市场变化的需求。

正是基于鲁班PaaS平台，北森可以用更低的成本、和更快的速度推出新产品，围绕着HR和员工不断拓宽产品线，形成更大的一体化场景，进而形成飞轮效应。

“只要企业建立了真正的PaaS平台，理论来说就可以拥有长期发展的可能性。但同时，PaaS平台的建设是有先发优势的，这也是业内共识。”一位关注SaaS行业的投资人告诉产业家。

此外，在单兵强能力之外，生态也更是北森PaaS的另一重要支撑。在这次发布会上，北森正式宣布开启名为 “HR生态联盟”计划，未来将发展新的200个生态伙伴共同服务中大型企业，同时升级“森云计划”，进一步开放北森鲁班PaaS平台，赋能1000+企业具备独立的定制能力。此外，打造“北森HeRo计划”，面向HRIS与HR群体，发掘10000+用户英雄。

强组织力和强产品力的双向引擎和双重配合，也恰构成了北森如今在HR SaaS赛道的优势，而且这种优势伴随着北森业务线的完整和生态伙伴的加持已然愈发明显。

三、在大模型的浪潮里，重新理解北森

业人一体之外，在这次发布会上，北森还有另外一个新的声音传出，即北森的大模型产品：Mr.Sen。

过去的几个月时间里，大模型已然成为市场具备足够热度的话题，在这个话题之中，有大厂参与的通用大模型，也有垂直AI企业的专有模型和产业模型，同时也更有具体到实际场景的小模型产品。

外界对北森有期待。作为中国HR SaaS赛道的绝对头部，市场期待北森——这家具备强进化力的企业在大模型上的布局和思考。

而Mr.Sen的出现恰是北森现在的回答。北森对其的定义是，这款产品可以作为AI咨询类产品，在新晋领导者的转型适应、团队管理、个人发展、绩效反馈等方面，承担一个员工个人领导力教练的角色。

用纪伟国的话说就是，“在所有的软件公司中，北森拥有与众不同的能力，那就是人才管理技术：定义人才、识别人才、发展人才的技术，北森也一直寻找将人才技术与数字化技术整合的有效途径。”大模型恰提供了这样一个契机。

能看到，和市面上基于模型产品本身的很多企业不同的是：北森选择了一条不同的大模型路径，即其并没有选择通用模型或者产业模型的路径，而是基于自己的场景和北森自身的人才管理技术沉淀，基于大模型进行了属于自己的行业化场景尝试。

这种在“潮流”面前的不同是北森的特殊风格。在过去的多年时间里，不论是北森基于PaaS平台的建设，还是2019年北森的组织架构改革，北森走的也恰都是市场主流方向之外的另一条路，而这些“不同”的道路也恰成就了现在在港交所上市的北森。

就大模型赛道本身而言，尽管其概念如今已经成为资本市场的香饽饽，但在算力、算法和语料没有达成良性闭环，且多方面基础设施不完备的情况下，其实际落地价值并没有被验证。

而在通用大模型完成飞轮增长之后，像北森这样具备专有领域服务数据的企业，恰会成为舞台上的新主角。

写在最后：